jueves, 28 de abril de 2016

MODELO ORGANIZACIONAL, MÁS UNA PELÍCULA DE HOLLYWOOD QUE UNA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL

“Un nuevo modelo organizacional está en camino: una red de equipos, en la que las organizaciones arman y empoderan equipos para que trabajen en desafíos y proyectos específicos del negocio” Tendencias Globales en Capital Humano 2016. Deloitte University Press.






El cambio constante que se está viviendo en las organizaciones, como consecuencia de la globalización, y las constantes crisis económicas, suscitadas por la ralentización de las economías Europea, Norte Americana, y las emergentes como la China, India, Brasil entre otras; la crisis en los precios del petróleo y en general de las materias primas, han conducido a las organizaciones a un cambio sustancial, yo diría disruptivo en muchos de sus procesos, estructuras y formas de hacer las cosas.

De otro lado, las personas entre los 25 y los 36 años, representan la mayor población de colaboradores en las empresas Colombianas, generación que ve el lugar de trabajo de manera diferente y que constituyen un importante reto organizacional, en términos de sacar lo mejor de ellos, y que mientras estén en la empresa, estén dando lo mejor de si.

Esta población, además, no quiere permanecer mucho tiempo en las compañías, solo el necesario para desarrollar la labor para la que fueron contratados y al terminar el proyecto, si no se sienten retados por un nuevo encargo, entonces abandonarán sin remedio la organización.

Tomando en consideración las nuevas situaciones, entonces claramente se avecinan cambios para los cuales tenemos que estar preparados.

En primer lugar, el tipo de contrato va a cambiar, no es sostenible para las organizaciones, ni lo mejor para las nuevas generaciones, el contrato a término indefinido, ya que en términos económicos no es lo más adecuado. Si se terminó el proyecto para el que la persona fue contratada, aparecen dos opciones, una es que aparezca un nuevo proyecto en el que el perfil específico encaja con la necesidad de la empresa y que la persona sienta que este proyecto le va a generar valor, la segunda opción es retirarse de la compañía e ir en búsqueda de un nuevo proyecto en una nueva organización. Esto se constituye en valor compartido, es bueno para la empresa y es bueno también para el trabajador.

En materia de contratación laboral se habla de contratos a termino fijo, contratos a término indefinido y contratos por duración de la obra o labor contratada. EL código sustantivo del trabajo en su articulo 45 habla de un tipo de contrato laboral por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.

En segundo lugar, el modelo organizacional tiene que cambiar, ya no van a ser áreas funcionales con líderes jerárquicos, sino equipos multidisciplinarios de proyectos, organizaciones matriciales donde la figura de jefe pierde valor y cambia por líderes de proyectos. Éste tipo de ordenamiento hace más sentido con las nuevas necesidades empresariales, ya no hay estructuras preestablecidas, procesos rígidos, recursos con dueños específicos, guerras de poder y protagonismos. Esto cambiará a estructuras flexibles, donde por ejemplo el que hoy es mi subalterno, mañana en otro proyecto podrá ser mi líder, todo depende de las competencias que se necesiten para cada proyecto en particular.

Como lo dice el estudio de tendencias globales en capital humano 2016, de Deloitte University Press, “los negocios se están pareciendo más de alguna forma a un equipo de producción de una película en Hollywood que a una organización tradicional”.

El tercer cambio sin duda tiene que ver con el liderazgo, modelos con tendencias jerárquicas, coercitivos, orientados a la microgestión (micromanagement), tienden a desaparecer y a tornarse en obsoletas piezas de museo. En este nuevo contexto, se necesitan líderes más conductuales, que inspiren a sus equipos a dar lo mejor de ellos, que construyan confianza a través de comunicación abierta y de dos vías, de ser competentes desde el punto de vista profesional, y a ser íntegros, confiables, honestos y éticos. Líderes participativos, que reconozcan el trabajo sobresaliente de su gente, y que hagan un manejo adecuado de los errores. Muy probablemente el estilo que hoy encontramos preponderante en algunas organizaciones, no va a hacer parte de esta nueva historia.

En cuarto lugar, el perfil de los colaboradores en general tiene que cambiar, se necesitan personas menos generalistas y con más conocimientos en temas específicos, muy flexibles, orientados al logro, a los resultados y al trabajo en equipo; personas que cambien su chip, que entiendan que su contribución a las empresas es de carácter temporal y no vitalicio, que se sientan como prestadores de servicios, como profesionales que llegan a desarrollar un programa en específico y luego se van, esto ya está siendo una realidad, y el que no encaje en ella tendrá que dar un paso al costado.

Por último las áreas de recursos humanos van a tener que transformarse, es una nueva historia, es una nueva estructura, con nuevos modelos de contratación, con nuevos retos para el liderazgo y para los colaboradores en general, con nuevos perfiles ya que los actuales están obsoletos en esta nueva dimensión empresarial.

Talento humano, va a ser la aliada estratégica del negocio, como sacar el mejor provecho de las personas en el corto periodo de tiempo que van a permanecer  en la organización. La única forma es reinventar el área, adecuar las funciones y los perfiles a las nuevas necesidades de la empresa.

En conclusión, la nueva situación mundial reta a las organizaciones a adecuar sus estructuras, su manera de hacer las cosas, los perfiles del liderazgo y en general de todos los colaboradores, la manera de contratar, y la estrategia de recursos humanos.





Oscar Javier Jiménez Yepes 
MBA Universidad Javeriana 
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