martes, 26 de julio de 2016

LIDERAZGO INSPIRADOR, CLAVE EN LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL



Los dos retos más importantes y complejos que están enfrentando las organizaciones hoy en día, son en primera instancia el hecho de que cuatro generaciones están conviviendo en los mismos lugares de trabajo: Baby Bummers, generación x, millennials y la generación z. En segundo lugar la cuarta revolución industrial ha puesto en primera línea la tecnología y la digitalización, es una nueva manera de hacer las cosas a través de las Apps, el internet de las cosas, la aparición de nuevas formas de pagar las transacciones diferentes a los billetes y la forma en que nos comunicamos en la cotidianidad; todo al alcance de un click..

En este nuevo panorama, los líderes que eran adecuados e incluso sobresalientes diez años atrás, ya empiezan a verse obsoletos, hoy en día se necesitan líderes muy dotados académicamente, al menos con una especialización, maestría e incluso doctorado en diferentes áreas y con énfasis en el área funcional donde se estén desempeñando, adicionalmente deben movilizarse adecuadamente en medio de la tecnología, de otra forma van a obstaculizar los procesos, que hoy deben ser agiles y dinámicos y tener al menos dos idiomas ya que de lo contrario van a perder contacto con las más importantes oportunidades del mundo empresarial.

Pero hasta este momento solo sería un líder más, ya que estos requerimientos de tipo técnico es lo mínimo que debe tener un líder para ser considerado por las organizaciones, lo que realmente va a marcar la diferencia son líderes con un arsenal de competencias blandas que les permitan inspirar a sus equipos de trabajo.

Para entrar en esta materia, voy a definir desde mi perspectiva lo que significa inspiración, ya que dejarla implícita podría sonar para algunos como un romanticismo más, que solo quedaría expuesto como un “saludo a la bandera”.

Inspiración es lo que logra un líder cuando es capaz de conectar a los miembros de su equipo, con el propósito superior de la organización, que cada colaborador entienda desde su puesto de trabajo, como está contribuyendo en primera instancia a la generación de valor para la organización y en segundo lugar, tal vez, más trascendental, como está contribuyendo a crear bienestar y valor a los usuarios finales, sentir el orgullo y satisfacción de que por medio de su trabajo, está contribuyendo al bienestar y crecimiento de la humanidad y del medio en el cual viven en el día a día.

Cuando profundizamos un poco en como un líder  logra inspirar a su equipo de trabajo, surgen algunas preguntas que nos ponen a reflexionar:

¿Cómo se comunican los líderes inspiradores? Son realmente generosos dando información, pero al mismo tiempo son cercanos y abiertos a tener conversaciones tanto de tipo laboral como personal, sus oficinas siempre están abiertas, no hay barreras que impidan el acceso a ellos.

¿Cuáles son sus competencias? Además de las técnicas descritas antes, estos líderes son muy competentes en la forma como planean y coordinan el trabajo del día a día, permitiendo a sus colaboradores dar lo mejor de si, su mejor contribución. Delegan hasta donde las políticas de la empresa se los permite y en quienes son competentes en cada tema en específico.  Son visionarios, entienden los objetivos estratégicos de la organización, son competentes para lograrlos y los comunican abundantemente a sus equipos de trabajo.

¿Qué tan coherentes son? La coherencia es uno de sus principales atributos, siempre hay una sincronizada relación en su forma de hablar y en su forma de actuar, lideran con el ejemplo.

¿Cómo agradecen? Están pendientes de reconocer el trabajo sobresaliente pero al mismo tiempo hacen un manejo adecuado de los errores que naturalmente se comenten en el ejercicio profesional. Son líderes que invitan al emprendimiento intraempresarial, la gente se atreve ya que tienen claro que si logran buenos resultados van a ser reconocidos, pero si cometen un error, se va a construir a partir de este, su líder los apoya y los acompaña para que no vuelva a suceder.

¿Buscan y valoran la opinión de otros? Aquí, el líder “Sabelotodo” se ve anacrónico y obsoleto, el líder inspirador tiene claro que es parte del equipo, que es el llamado a sacar lo mejor de sus colaboradores y que la verdad está en sus equipos de trabajo, finalmente ellos son los expertos.

¿Formulan una visión compartida? Esto es lo que buscan todo el tiempo este tipo de líderes, como entablar frecuentes conversaciones alrededor de la visión, que todos la entiendan, que sea una visión realmente inspiradora, que les permita trabajar como equipo de trabajo en el cual cada uno tiene funciones específicas, pero van juntos como familia, como equipo en busca de una mismo propósito.

El líder inspirador entonces, es aquel que reúne unas impecables capacidades técnicas y un kit de competencias blandas que les permite tener equipos de trabajo que no están en una organización haciendo lo mínimo para no ser despedidos, o colaboradores que están simplemente comprometidos, lo que logran es colaboradores con un propósito superior, inspirados y dispuestos a dar lo mejor de ellos para hacer evidente la ventaja diferencial de la compañía, lo cual la hace sostenible, visionaria y arquitecta de prosperidad y riqueza para la sociedad y el mundo.

Oscar Javier Jiménez Yepes 
MBA Universidad Javeriana 
Twitter: @Inntegrity8
Facebook: Inntegrity onestopsite
Mail: oscar.jimenez@greatplacetowork.com 





lunes, 18 de julio de 2016

EL TELETRABAJO UNA REALIDAD EN LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL




Para empezar voy a traer la forma como en Colombia se encuentra definido el teletrabajo a través de la ley 1221 de 2008: “Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo” . (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

Para la implementación el Portal Teletrabajo Colombia, sugiere cinco etapas a saber:

Etapa1: Compromiso Institucional, la alta gerencia debe estar convencida de los beneficios del teletrabajo y  estar de acuerdo con su implantación.
Etapa 2: Planeación general, debe existir un plan general que permita de manera gradual y metódica su implementación, no se trata solamente de irse a otro sitio y desarrollar el trabajo, debe incluir herramientas tecnológicas, mecanismos de control y seguimiento, visitas al lugar remoto de trabajo entre otras.
Etapa 3: Autoevaluación: Debe hacerse una evaluación a la organización y a las personas involucradas en el proceso para establecer su estadio de maduración, brechas y después actuar para cerrarlas.
Etapa 4: Prueba piloto: Se debe empezar con una prueba piloto con un número reducido de personas para afinar posibles inconvenientes en su funcionamiento, esto lo hará más fluido y generará confianza tanto a colaboradores como a líderes y alta dirección.
Etapa 5: Adopción, en este punto ya estamos listos para adoptar el modelo de teletrabajo en la organización.

Como podemos ver,  es un modelo estructurado y además legislado, esto nos da garantías de seriedad y minimiza los riesgos en la implementación.

Como en todos los modelos, el teletrabajo tiene beneficios pero también tiene algunas debilidades, riesgos o problemas para su implementación.

Quisiera empezar con algunas debilidades, por ejemplo no es recomendable en áreas muy operativas, ya que en este caso es posible que las tareas que se desarrollan necesiten una supervisión más continua y cercana. Los colaboradores cuya formación académica es muy básica o están empezando su desarrollo profesional, podrían perder en conocimiento y crecimiento. Posiblemente debido a su estadio de maduración profesional, se corre el riesgo de que no usen adecuadamente esta modalidad laboral. No es recomendable en líneas de producción y en labores que por su naturaleza, estén permanentemente de cara al cliente.

El hecho de que todavía en este momento no se pueda aplicar en todas las áreas y en todas las personas, no implica que haya que dejarlo de lado, se debe empezar a implementar ya que los beneficios son mucho mayores que los riesgos.

Algunos beneficios de su implementación pasan por el mejoramiento del balance vida–trabajo de los colaboradores, el incremento de la productividad, el mejoramiento del ambiente laboral, el mayor compromiso de los trabajadores,  el mejor aprovechamiento del espacio físico en las organizaciones, la disminución del ausentismo laboral por enfermedad, la atracción y retención del mejor talento, el mejoramiento de la movilidad, la contribución al medio ambiente y la construcción de una mejor sociedad.

El principal factor de éxito del teletrabajo, es la construcción de confianza, de ahí que el liderazgo sea crucial en su implementación. Un liderazgo generoso en el suministro de información, que se caracterice por sus impecables competencias profesionales, que sea integro, honesto y ético, que participe a su equipo en el proceso de toma de decisiones, que desarrolle un buen proceso de delegación de funciones, que reconozca el trabajo sobresaliente y que construya conocimiento a partir del error, es lo que se necesita para que se generen los beneficios inherentes a su adopción y se minimicen los riesgos que son comunes a la apropiación de nuevas maneras de hacer las cosas.

La tecnología debe acompañar el buen liderazgo en la adopción de este modelo de trabajo, pero hoy por hoy esto no es un inconveniente, ya que la digitalización, las TICS, la nube, el big data, el data mining,, están disponibles y a precios asequibles para un gran número de organizaciones, lo cual nos permite mantener un adecuado control de la operación y una comunicación fluida y permanente con los equipos de trabajo.

En Latinoamérica un 30% de la población es Millennials y según una proyección de la consultora Deloitte, en 2025, representarán el 75% de la fuerza laboral del mundo. Esto lo traigo a colación considerando que esta generación es la que más aprecia el balance vida – trabajo y una buena manera de lograr este balance, es a través del teletrabajo.

En conclusión, el teletrabajo es una herramienta que en medio de la cuarta revolución industrial se volvió imprescindible, su implementación se debe abordar de manera metódica y estructurada, y son mucho más los beneficios empresariales que los posibles riesgos que conlleva su adopción.

Oscar Javier Jiménez Yepes 
MBA Universidad Javeriana 
Twitter: @Inntegrity8
Facebook: Inntegrity onestopsite

Mail: oscar.jimenez@greatplacetowork.com 

martes, 5 de julio de 2016

RETOS Y REALIDADES DE RECURSOS HUMANOS EN LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL





Hay dos retos de mucha trascendencia organizacional que impulsarán un cambio radical en las áreas de Recursos Humanos, el primero es el hecho de que empiezan a convivir cuatro generaciones en los lugares de trabajo. El segundo es la entrada de la cuarta revolución industrial caracterizada por la digitalización, el internet de las cosas y las nuevas maneras de actuar no solo en las organizaciones sino en la sociedad en general.

Empecemos definiendo el primer hecho, hoy están conviviendo en los lugares de trabajo, cuatro diferentes generaciones con miradas diferentes de la vida, otros objetivos, maneras distintas de hacer las cosas y divergencias en lo que valoran.

Baby Boomers(1946 – 1964) : Estas son personas comprometidas con su trabajo y motivados por tener una buena posición económica, disfrutan los grandes logros profesionales, se destacan por su seguridad e independencia, son tradicionalistas y quieren estar en los sitios de trabajo hasta lograr su jubilación.

Generación X (1965 – 1979):  Son personas que saben trabajar en equipo, son estables y suelen dar buenos resultados, desean desarrollo profesional en la misma empresa y vivieron la llegada del internet a sus vidas.

Millennials ( 1980 – 1995): Les gusta emprender y aprender, no son afines a los sistemas jerárquicos, no les asusta cambiar de trabajo, el reconocimiento es fundamental en sus vidas profesionales, no conciben la vida sin tecnología, tienen mayor tolerancia al fracaso, les gusta viajar y no quieren permanecer mucho tiempo en el mismo trabajo

Generación Z (1995 – 2005): Los más adultos apenas se están incorporando al mercado laboral, desean tener su propia empresa y que sus hobbies se conviertan en sus fuentes de ingresos, buscan trabajos flexibles, su vida gira alrededor de la tecnología, es difícil captar su atención y se preocupan por el medio ambiente y las personas.

El segundo hecho es lo que algunos expertos llaman la cuarta revolución industrial, que dada la tecnología, la digitalización y el internet de las cosas cambia de manera radical la manera en que las organizaciones actúan en el día a día.

Tomando estos dos hechos en consideración, la vida en las organizaciones tiene que cambiar, por ejemplo los planes de beneficios deben ser a la carta, no es lo mismo definir un beneficio para un Baby Boomer que para Un Millennial, o para un miembro de la generación Z. La buena noticia es que hoy en día se puede, existen plataformas tecnológicas que permiten personalizar con gran facilidad muchos beneficios y a precios muy razonables.

No podemos seguir pensando en retención de talento, las nuevas generaciones no quieren permanecer durante décadas en los sitios de trabajo, hay que pensar en como tener un liderazgo inspirador, y unas prácticas modernas de desarrollo profesional, que permitan sacar lo mejor de estas personas en el periodo de tiempo que permanezcan en la organización.

Nuevamente, la buena noticia es que ya existen modelos de desarrollo profesional que generan culturas intraemprendedoras y responsabilizan a los colaboradores de su propio desarrollo profesional, en cuanto que la organización les brinda los elementos para que esto sea una realidad.

En esta misma línea, ya no funciona el liderazgo coercitivo, el del jefe que se las sabe todas e impone su voluntad en el sitio de trabajo, se necesita liderazgo participativo, emprendedor que conecte el proyecto de vida de las personas con los propósitos de la empresa.

La comunicación se vuelve crucial cuando tenemos esta diversidad etaria en la empresa, no usan los mismos códigos, su expresión  no verbal es diferente, y si no se conduce, puede generar malos entendidos. Promover la tolerancia y la inclusión, volviendo la diferencia algo que promueve valor para todos los componentes de la organización es muy deseable.

Las diferentes generaciones valoran cosas diferentes, unos les parece que el trabajo duro, el gran esfuerzo y sacrificio son sinónimo de compromiso, mientras que a otros les parece un tema sin trascendencia en la medida que para ellos el balance vida trabajo representa un beneficio que no van a negociar.

En este orden de ideas el teletrabajo se vuelve algo fundamental, la oficina en unos pocos años va a ser un espacio anacrónico que solo generará valor para algunas situaciones y labores determinadas, el intentar bloquear las redes sociales en el computador del trabajo es algo que desmotiva y genera reacciones negativas en las personas, el contrato de trabajo va a cambiar del actual indefinido, por un contrato por proyectos desarrollados, las personas ya no trabajarán en una sola compañía, sino en varios proyectos de diferentes compañías que ellos llevarán a cabo simultáneamente.

Como podemos ver, la estrategia de remuneración, el proceso de contratación, el plan de desarrollo, el plan de carrera y la evaluación de desempeño entre otras, van a cambiar de manera radical en las organizaciones.

La áreas de recursos humanos son las llamadas a liderar y a orquestar esta transformación, la forma como hoy en día están trabajando no es funcional para estos nuevos retos, van a tener que cambiar ostensiblemente su manera de abordar la organización, deben ser aliadas del negocio, ir al ritmo de los cambios generacionales y tecnológicos y hacer parte nuclear del equipo estratégico.

Estos cambios son necesarios y urgentes y van a llevar a las áreas de recursos humanos a reinventarse desde los procesos, los recursos y lo más importante desde los perfiles y competencias de sus integrantes.

Oscar Javier Jiménez Yepes 
MBA Universidad Javeriana 
Twitter: @Inntegrity8
Facebook: Inntegrity onestopsite
Mail: oscar.jimenez@greatplacetowork.com