jueves, 28 de abril de 2016

MODELO ORGANIZACIONAL, MÁS UNA PELÍCULA DE HOLLYWOOD QUE UNA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL

“Un nuevo modelo organizacional está en camino: una red de equipos, en la que las organizaciones arman y empoderan equipos para que trabajen en desafíos y proyectos específicos del negocio” Tendencias Globales en Capital Humano 2016. Deloitte University Press.






El cambio constante que se está viviendo en las organizaciones, como consecuencia de la globalización, y las constantes crisis económicas, suscitadas por la ralentización de las economías Europea, Norte Americana, y las emergentes como la China, India, Brasil entre otras; la crisis en los precios del petróleo y en general de las materias primas, han conducido a las organizaciones a un cambio sustancial, yo diría disruptivo en muchos de sus procesos, estructuras y formas de hacer las cosas.

De otro lado, las personas entre los 25 y los 36 años, representan la mayor población de colaboradores en las empresas Colombianas, generación que ve el lugar de trabajo de manera diferente y que constituyen un importante reto organizacional, en términos de sacar lo mejor de ellos, y que mientras estén en la empresa, estén dando lo mejor de si.

Esta población, además, no quiere permanecer mucho tiempo en las compañías, solo el necesario para desarrollar la labor para la que fueron contratados y al terminar el proyecto, si no se sienten retados por un nuevo encargo, entonces abandonarán sin remedio la organización.

Tomando en consideración las nuevas situaciones, entonces claramente se avecinan cambios para los cuales tenemos que estar preparados.

En primer lugar, el tipo de contrato va a cambiar, no es sostenible para las organizaciones, ni lo mejor para las nuevas generaciones, el contrato a término indefinido, ya que en términos económicos no es lo más adecuado. Si se terminó el proyecto para el que la persona fue contratada, aparecen dos opciones, una es que aparezca un nuevo proyecto en el que el perfil específico encaja con la necesidad de la empresa y que la persona sienta que este proyecto le va a generar valor, la segunda opción es retirarse de la compañía e ir en búsqueda de un nuevo proyecto en una nueva organización. Esto se constituye en valor compartido, es bueno para la empresa y es bueno también para el trabajador.

En materia de contratación laboral se habla de contratos a termino fijo, contratos a término indefinido y contratos por duración de la obra o labor contratada. EL código sustantivo del trabajo en su articulo 45 habla de un tipo de contrato laboral por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.

En segundo lugar, el modelo organizacional tiene que cambiar, ya no van a ser áreas funcionales con líderes jerárquicos, sino equipos multidisciplinarios de proyectos, organizaciones matriciales donde la figura de jefe pierde valor y cambia por líderes de proyectos. Éste tipo de ordenamiento hace más sentido con las nuevas necesidades empresariales, ya no hay estructuras preestablecidas, procesos rígidos, recursos con dueños específicos, guerras de poder y protagonismos. Esto cambiará a estructuras flexibles, donde por ejemplo el que hoy es mi subalterno, mañana en otro proyecto podrá ser mi líder, todo depende de las competencias que se necesiten para cada proyecto en particular.

Como lo dice el estudio de tendencias globales en capital humano 2016, de Deloitte University Press, “los negocios se están pareciendo más de alguna forma a un equipo de producción de una película en Hollywood que a una organización tradicional”.

El tercer cambio sin duda tiene que ver con el liderazgo, modelos con tendencias jerárquicas, coercitivos, orientados a la microgestión (micromanagement), tienden a desaparecer y a tornarse en obsoletas piezas de museo. En este nuevo contexto, se necesitan líderes más conductuales, que inspiren a sus equipos a dar lo mejor de ellos, que construyan confianza a través de comunicación abierta y de dos vías, de ser competentes desde el punto de vista profesional, y a ser íntegros, confiables, honestos y éticos. Líderes participativos, que reconozcan el trabajo sobresaliente de su gente, y que hagan un manejo adecuado de los errores. Muy probablemente el estilo que hoy encontramos preponderante en algunas organizaciones, no va a hacer parte de esta nueva historia.

En cuarto lugar, el perfil de los colaboradores en general tiene que cambiar, se necesitan personas menos generalistas y con más conocimientos en temas específicos, muy flexibles, orientados al logro, a los resultados y al trabajo en equipo; personas que cambien su chip, que entiendan que su contribución a las empresas es de carácter temporal y no vitalicio, que se sientan como prestadores de servicios, como profesionales que llegan a desarrollar un programa en específico y luego se van, esto ya está siendo una realidad, y el que no encaje en ella tendrá que dar un paso al costado.

Por último las áreas de recursos humanos van a tener que transformarse, es una nueva historia, es una nueva estructura, con nuevos modelos de contratación, con nuevos retos para el liderazgo y para los colaboradores en general, con nuevos perfiles ya que los actuales están obsoletos en esta nueva dimensión empresarial.

Talento humano, va a ser la aliada estratégica del negocio, como sacar el mejor provecho de las personas en el corto periodo de tiempo que van a permanecer  en la organización. La única forma es reinventar el área, adecuar las funciones y los perfiles a las nuevas necesidades de la empresa.

En conclusión, la nueva situación mundial reta a las organizaciones a adecuar sus estructuras, su manera de hacer las cosas, los perfiles del liderazgo y en general de todos los colaboradores, la manera de contratar, y la estrategia de recursos humanos.





Oscar Javier Jiménez Yepes 
MBA Universidad Javeriana 
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Facebook: Inntegrity onestopsite
Mail: oscar.jimenez@greatplacetowork.com 



miércoles, 27 de abril de 2016

Quieres cambiar de trabajo

He tenido la oportunidad de trabajar en empresas de diferentes sectores y tamaños en las cuales identifiqué que la gran mayoría de las personas querían cambiar de empleo, raro ¿cierto? Al parecer es común que las personas quieran un mejor sueldo, cargo o simplemente un cambio de rutina; pero lo interesante, es que, solo la minoría hacía algo al respecto, los demás, dejaban pasar los días sin mutarse siquiera; no realizan un postgrado, no estudian otro idioma, no hacen ningún curso, esperando tal vez que su amigo de la universidad, que hoy es un directivo de una gran empresa, los ayude con un “puestico” o votando por el político de turno para ver si le da una “manito”.
La siguiente es una conversación real de forma resumida con alguien que quiere cambiar de trabajo desde hace 2 años:

YO: ¿Hola como estas?
AMIGO: Como siempre, aburrido.
YO: ¿Y eso?
AMIGO: Ya estoy aburrido de hacer lo mismo y gano muy poquito en esta empresa.
YO: ¿y ya te han llamado de algún lado?
AMIGO: No he enviado hojas de vida. Me toca arreglarla.
YO: Ok, si se dé algo te cuento, saludos.
AMIGO: Chao.

2 meses después la conversación es la siguiente:

YO: ¿Hola como estas?
AMIGO: Como siempre, aburrido.
YO: ¿Y eso, nada que te llaman de alguna otra empresa?
AMIGO: No he enviado hojas de vida, no he tenido tiempo de arreglarla.
YO: Bueno, suerte con la búsqueda.
AMIGO: Chao

Se puede evidenciar que aunque la persona se muestra insatisfecha, no hace nada para cambiar ese estado, es más, he conocido personas que se resignan a esa realidad y dicen frases como: Yo no estudio más, que pereza, como dicen: “Las personas quieren ganarse la lotería, pero sin comprarla”. No hacen nada, y después de algunos años pueden estar leyendo artículos como los siguientes:

·      Claves para buscar trabajo después de los 40
·      ¿Cómo encontrar trabajo después de los 40?
·      La difícil tarea de conseguir trabajo después de los 40

Se debe tener presente que el nivel de competitividad profesional que se tiene hoy en día es muy alto, ya no es raro ver a un joven profesional de 25 años con especialización, maestría, hablando más de 3 idiomas. Esto genera que cada día para estas personas que no hacen nada por mejorar, les sea más difícil cambiar de empleo o mantener el que tienen, quedando “atornillados a un puesto de trabajo” y prácticamente dependientes de una empresa, solo me pregunto: ¿Sera que estas personas son dueñas de su vida?, no lo sé, como dice un gran filósofo amigo mío: “Hay se las dejo”.
Les voy a presentar la estrategia que deben seguir para poder cambiar de empleo y crecer profesionalmente, sin morir en el intento:

1.     Identifica donde quieres estar en 5 años, proyéctate.
2.     Evalúa que habilidades y competencias necesitas para poder llegar donde quieres.
3.     Crea un plan para trabajar las habilidades y competencias que necesitas.
4.     No te dejes llevar por las modas del momento a nivel educativo. Estudia lo que te permita llegar donde quieres.

Estos 4 pasos, aunque parecen sencillos, toman tiempo y cuestan dinero, pero son totalmente efectivos, vean mi ejemplo: pase de ser un desarrollador de software a tener un cargo directivo en el área administrativa en una empresa de talla internacional. Pero esto solo fue posible cuando me enfoque donde yo quería estar.
En conclusión, si quieres cambiar de trabajo no esperes que este te llegue por correspondencia, crea una estrategia que te permita, no solo cambiar de empleo para ganarte 3 pesos más, sino lograr encarrilarte en la ruta del éxito profesional.

Oscar Francisco Hernández Viveros
Director de Organización y Procesos, Grupo Interplus Panamá
Ingeniero en Teleinformática
Master Business Administration - MBA
Especialista en Gestión Tecnológica

Contacto:
           oscar.hernandezv@gmail.com

miércoles, 20 de abril de 2016

Identifica el tipo de directivo que eres

Para poder identificar el tipo de directivo que eres, voy a tomar el ciclo de vida de una empresa, el cual hace referencia a las etapas por las que pasa una empresa, desde que nace con la primera idea, hasta que muere. Las fases son: Comienzo, Crecimiento, Madurez y Declive.
El siguiente cuadro de Kreitner/Kinicki, 1997; muestra las etapas del ciclo de vida básico de una organización:

Características
Comienzo
Crecimiento
Madurez
Declive
Tipo de estructura organizativa
-Sin estructura formal
-Centralizada
-Formal
-Descentralizada
-Formal
-Rígida, demasiado personal directivo, demasiado compleja
Procesamiento y planificación de la comunicación
-Informal
-Cara a cara
-Escasa planificación
-Presupuestos medianamente formales
-Muy formales
-Planeación estratégica
-Normal y reglamentos
-Desplome de la comunicación
-Adhesión ciega a la “fórmula del éxito”
Método de toma de decisiones
-Juicio individual
-Empresarial
-Gestión profesional
- Herramientas analíticas
- Gestión profesional
- Negociación
-Énfasis en la forma y no en la sustancia
-Política de auto justificación
Tasa de crecimiento de la organización
-Inconsistente, pero mejorando
-Rápido crecimiento positivo
-Se ralentiza o declina el crecimiento
-Declive
Recursos
- Pocos recursos
- Recursos moderados
- Recursos importantes
-Recursos importantes mal utilizados
Tipo de trabajo
-Hace de todo
-No cuenta con un equipo de trabajo definido.

-Tiene varias funciones definidas
-Equipo de trabajo en desarrollo o ausente
-Tiene un rol definido
-Equipo de trabajo de alto rendimiento
-Tiene un rol definido
-Equipo de trabajo de alto rendimiento, pero subutilizado
Tipo Directivo
Directivo Emprendedor
Directivo intra-emprendedor
Directivo Tradicional
No identifica el tipo de directivo que se requiere para evitar esta fase

Tenido en cuenta el ciclo de vida de una empresa los directivos se pueden categorizar en tres tipos: Directivos emprendedores, Directivos intra-emprendedores y Directivos tradicionales.


Directivo Emprendedor
Directivo intra-emprendedor
Directivo Tradicional
Motivaciones
Independencia, autorrealización y logro.
Libertad de acceso a los recursos, logros y reconocimiento.
Promoción, el poder y otras recompensas tradicionales.
Foco de atención
Nuevas tecnologías y oportunidades de mercado
Sucesos que ocurren dentro y fuera de la organización
Principalmente en sucesos dentro de la organización
Tendencia a la acción
Realiza el mismo el trabajo y tiene dificultades para delegar.
Realiza el mismo el trabajo, pero delega de ser necesario.
Supervisa y delega en otros la realización de las tareas.
Actitud al riesgo
Asumir riesgos calculados, invierte mucho, pero con expectativas de éxito
Riesgo moderado, no tiene miedo a ser despedido.
Tiene mucha Precaución
Relaciones con los demás
Transacción y negocio con los demás
Transacciones dentro de una jerarquía
La jerarquía como base de la relación

Para contextualizar mejor a que me refiero, pregunto: ¿Consideras que tienes las competencias y capacidades directivas para emprender un nuevo negocio?

Muy seguramente la gran mayoría de las personas responderán a esta interrogante: SI, ¿pero que tan cierto es esta afirmación? La realidad es que dependiendo del tipo de directivo que eres vas a tener las habilidades y competencias necesarias para que esta afirmación sea una realidad. No es lo mismo ser un directivo en una empresa multinacional que cuenta con sólidos recursos tangibles, intangibles y humanos, con ser el directivo en una startup que no cuenta con estos recursos, es más, muy seguramente ni siquiera sabrá que es un recurso intangible en el peor de los casos.

Ahora, esto no significa que para poder ser un buen director se deba tener la capacidad de emprender un nuevo negocio, significa que un buen director debe tener la capacidad de identificar   los recursos y capacidades organizacionales con las que cuenta una empresa según el ciclo de vida donde se encuentre y utilizarlos de forma eficiente y efectiva; en este punto es donde dependiendo del tipo de directivo que eres, puedes fracasar o tener éxito. Sería muy interesante ver al CEO de una gran multinacional en un contexto de emprendimiento, pero restringiendo sus recursos económicos propios y red de contactos, ósea, empezando de cero; sería un excelente reality.

Como se puede observar, el tipo de director que requiere una organización va muy de la mano del ciclo de vida donde se encuentre la empresa y su tamaño. Esto se da, porque en la medida que las organizaciones crecen se tienen que delegar labores, por mucho que se quiera tener el control centralizado, nadie es omnipresente, generando descentralización de la información, provocando problemas como los planteados en la teoría del agente-principal, donde las motivaciones e interés de los directivos empiezan a cambiar.

Es claro que se encuentren casos de personas que tengan la habilidad de amoldarse a cualquier tipo de directivo en cierta medida, pero esto no significa que su potencial lo puedo desarrollar al máximo. Ahora, que pasa cuando no te puedes amoldar al tipo de directivo que eres y estas en una fase diferente; en este caso la posibilidad de fracasar es muy alta, por ejemplo: Si estás acostumbrado a trabajar con equipos de alto desempeño y llegas a una organización ausente de estos, tu nivel de exigencia no será correspondido, llevando cualquier tipo de estrategia o cambio organizacional a un fracaso seguro.

Lo anterior no significa que un tipo de directivo sea mejor que otro, para nada, lo importante es conocer donde se puede tener un mejor rendimiento, teniendo claro hasta donde se puede llegar. Por esto razón, aunque muchas personas quieren emprender un negocio, no son capaces de volverlo una realidad, o las personas que crearon un negocio no son capaces de administrarlo eficientemente.
Mi consejo es generar sinergias con directivos de diferentes fases, lo cual sería un éxito.
Escrito por:

Oscar Francisco Hernández Viveros
Director de Organización y Procesos, Grupo Interplus Panamá
Ingeniero en Teleinformática
Master Business Administration - MBA
Especialista en Gestión Tecnológica

Contacto:
           oscar.hernandezv@gmail.com