martes, 29 de diciembre de 2015

FUSIONES Y ADQUISICIONES (M&A), IMPACTO EN EL AMBIENTE LABORAL

Las fusiones y adquisiciones, mejor conocidas en el mundo empresarial como M&A, que proviene del inglés Mergers and Acquisitions, es una forma de crecimiento empresarial que resulta de la adquisición, participación, asociación o control de una empresa, empresas o activos de otras empresas, ampliando sus negocios actuales o introduciéndose en otros nuevos. Los principales motivos económicos tienen que ver con la reducción de costes, conseguir nuevos recursos y capacidades, sustitución del equipo directivo u obtención de incentivos fiscales; de otro lado también existen motivos de poder de mercado como entrar a una industria o a un país donde hay fuertes barreras de entrada. (http://economipedia.com/definiciones/fusiones-y-adquisiciones-de-empresas-ma.html).

Este no es un tema menor si consideramos que para el 2015 se estima que el valor de las fusiones y adquisiciones alcanzará en Colombia la suma de US$2.400 millones y en el 2019 US$6.300 millones, según un estudio realizado por Baker & McKenzie y Oxford Economics. (http://www.portafolio.co/economia/fusiones-y-adquisiciones-colombia-2015).

Quiero traer a colación tres grandes fusiones en el mundo que impactaron sectores económicos muy relevantes como son:

El farmacéutico con la fusión Pfizer - Allergan que dio paso a la farmacéutica más grande del mundo. El monto total de la operación fue de 160.000 millones de dólares y se espera que el acuerdo quede formalizado en la segunda mitad de 2016.

El agroindustrial con la fusión Dow Chemical – Dupont, el 11 de diciembre de 2015, estas dos empresas se unirán como socios igualitarios para crear un nuevo consorcio llamado DowDuPont. La transacción fue anunciada en US$130.000 millones.

El cervecero con la transacción Ab Ibev – SABMiller aceptada en octubre de 2015, ascendió a la suma de US$119.000 millones. (http://www.cnnexpansion.com/negocios/2015/10/13/las-5-fusiones-y-adquisiciones-mas-grandes-de-la-historia)

Tomando en consideración la importancia que en Colombia y en el mundo alcanza este tipo de estrategia empresarial, es importante considerar el impacto que tiene en el ambiente laboral y las consecuencias indeseables que puede acarrear de no ser manejada adecuadamente.

Lo primero que se debe considerar es la cultura organizacional, que al unir las compañías, cada una de ellas intentará imponer los atributos de su cultura, sus valores, sus estilos de liderazgo, y la forma en que se afronta el día a día en cada organización en específico.

Aquí es importante hacer la primera definición, cual es la cultura que va a predominar, en este caso normalmente la empresa con posición dominante va a hacer su mejor esfuerzo para que los atributos de su cultura terminen imponiéndose en la nueva organización; la recomendación es entender la estrategia de la nueva organización, el país o los países donde operará, e intentar definiciones que apalanquen los objetivos estratégicos de la nueva empresa, considérese, que no es la compañía A, pero tampoco la compañía B, es la nueva compañía A+B en la cual se deben definir claramente los lineamientos estratégicos y con base en esto el modelo de liderazgo, con las competencias y comportamientos pertinentes, comunicarlos y posicionarlos en la nueva compañía producto de la fusión.

La mejor forma de hacer esta transición lo más productivamente posible, es desarrollando un buen proceso de gestión del cambio, en el cual se encontrarán con un grupo de personas que se adaptarán fácilmente a la nueva situación, otro que tomará más tiempo y otros que no lo lograrán. La medición de las brechas entre lo que se tiene y lo que se necesita, conducirá necesariamente a un proceso de capacitación y entrenamiento y a una nueva medición, en esta se encontrará, que habrá un grupo de personas que no lograrán el cambio, y aquí la recomendación es hacerlas a un lado para continuar con la implantación de la nueva cultura organizacional, haciendo sin duda más ágil la generación de valor para la nueva empresa y sus accionistas.

Se debe considerar en el proceso, que una de las claves de éxito es la comunicación, un proceso estructurado de comunicación es garantía de éxito en el posicionamiento de la cultura en la naciente organización.

En las Fusiones y Adquisiciones los retos más importantes se encuentran en los temas de comunicación, definición y posicionamiento de la Visión, la confiabilidad en términos de que la estabilidad de los funcionarios en sus puestos de trabajo dependa del deseo de estos de permanecer en la compañía y el desempeño sobresaliente de sus funciones, el buen diseño e implementación de los procesos de distribución de nuevos cargos y el despido de personas, esto debe obedecer a lo laboral y no a la politiquería, amiguismos, intrigas y favoritismos, aquí el liderazgo juega un papel crucial, lideres que comuniquen asertivamente las decisiones, que reten y cohesionen a sus equipos de trabajo, que sean coherentes y siempre actúen con base en los valores organizaciones, honestidad, ética y confiabilidad.

En resumen, los puntos clave en el ambiente laboral después de una fusión, consideran la definición de los objetivos estratégicos de la nueva compañía, la cultura organizacional y su alineación con la estrategia, el consecuente proceso de gestión del cambio, un programa de comunicación estructurado, la medición de lo que se tiene realmente en la organización respecto a lo que se necesita y el plan de entrenamiento y capacitación que permita cerrar las brechas. Como elemento  transversal y que constituye el más importante factor de éxito en los procesos de alineación cultural, está el modelo de liderazgo que en lo fundamental debe estar alineado con la estrategia de la organización y enmarcado en su cultura.

Oscar Javier Jiménez Yepes
MBA Universidad Javeriana
Twitter: Inntegrity
Blog: Actualidad en Colombia y el Mundo

Mail: oscar.jimenez@greatplacetowork.com

miércoles, 16 de diciembre de 2015

EL AMBIENTE LABORAL: APALANCADOR O PARTE DE LAS CRISIS EMPRESARIALES

En un mundo globalizado son cada vez más frecuentes y prolongadas las crisis económicas que afectan al sector empresarial. Es así como por ejemplo la desaceleración económica de la China es uno de los causantes de que los precios del petróleo se hayan ido a pique y que hoy el valor de un barril sea menos de la mitad del que se tenía hace poco más de un año. Como consecuencia de esto, las petroleras del mundo, pero también las que operan en Colombia, están pasando por una crisis financiera sin precedentes en años recientes. Ahora bien, en tiempos de crisis una buena gestión del ambiente laboral y líderes con resiliencia son los que ayudan a sobreponerse ante las problemáticas que propone el mercado. Es en situaciones como la mencionada donde cobra importancia la frase de Peter Drucker “La excelencia de un líder, se mide por su capacidad para  transformar los problemas en oportunidades”.

Ante el advenimiento de una crisis de esta magnitud, que en este caso está referida al sector petrolero, se hace más retador y complejo el manejo del ambiente laboral en las organizaciones, en la medida que la empresa se ve avocada a tomar medidas con el objeto de reducir los gastos y mantener financieramente a flote la organización.

Ante la inminencia de una crisis, las compañías se ven forzadas a centrar todos sus recursos en la viabilidad económica de su objeto social   y es así como en muchas ocasiones se ven obligadas a reducir los gastos que antes invertía en entrenamientos ,capacitaciones  y beneficios para sus empleados. En muchas ocasiones los incrementos de salarios se disminuyen o  simplemente no se hacen, y en el peor de los casos la reducción de personal es una realidad, haciéndose necesario el despido de una parte importante de su planta de personal.

De otro lado las inversiones también sufren, de tal manera que proyectos que hasta el momento de la crisis eran una realidad, se suspenden en una gran mayoría, dejando en marcha solamente los que puedan producir resultados a corto plazo, interpretándose esto por parte del común de los empleados como una incoherencia estratégica, como una pérdida del sentido y de visión a largo plazo de la organización.

Ahora bien, la crisis no es un asunto exclusivo de un sector de la economía, por ejemplo el sector salud, por mencionar otro caso que hoy está siendo evidente en Colombia, pasa por un momento difícil debido a los frecuentes cambios en el sistema que han afectado a los sectores involucrados en dicha industria, como por ejemplo las cadenas de droguerías, las EPS y las compañías de medicina pre pagada, y por supuesto los laboratorios farmacéuticos, tan acostumbrados a tener las mejores condiciones para sus empleados.

En la medida que las crisis en las organizaciones son más frecuentes y generalizadas de lo que sería deseable, cobra suma importancia un trabajo riguroso en el manejo del ambiente laboral. Lo anterior teniendo en cuenta que este es uno de los retos más importantes cuando se está atravesando por un difícil momento organizacional.

Teniendo en cuenta el impacto negativo que genera la crisis en el ambiente laboral, es imperativo fortalecer el liderazgo en términos de competencias profesionales, comunicación, cercanía con la gente y por supuesto integridad en términos de coherencia, cumplimiento de promesas y percepciones de honestidad y ética. A continuación procederemos a analizar cada elemento con detenimiento: 


I.               CONFIANZA. la confianza es la base fundamental del ambiente laboral, y por esto mantenerla se vuelve crucial en momentos de crisis. Para lograr mantener la confianza en la organización, es muy importante comunicar de manera clara, generosa y efectiva las decisiones que se están tomando. Es fundamental explicar el porque de los cambios y la necesidad de los mismos.
II.              PARTICIPACIÓN. Este proceso no se debe encarar solo con los miembros de la alta dirección, en el momento apropiado se deben incluir y participar niveles adicionales, que justamente ayudarán a generar confianza en la base de la empresa. Se debe explicar cuales serían las consecuencias para la organización, su gente y sus familias en caso de no tomarse las medidas a las que está habiendo lugar. Es importante realizar una explicación en detalle de los cambios, indicando que se hace necesario tomar medidas para mantener a flote la organización. Esta claridad los hace ser parte del proceso, y por supuesto contribuir mucho más al éxito del mismo.
III.            COHERENCIA. La coherencia es un elemento clave, no se debe despedir gente y al mismo tiempo derrochar dinero en vehículos de alta gama para algunos pocos, no se deben cortar proyectos que apalancarían la organización en el largo plazo, pero hacer grandes celebraciones de navidad. El mensaje debe ser el adecuado, vamos a poner la organización a flote por el bienestar de todos, y hacer mucho énfasis en que ese “todos” incluye a los empleados de la organización.

No podemos llamarnos a engaños, que manejando adecuadamente la crisis vamos a evitar el deterioro del ambiente laboral, pero si vamos a disminuir las consecuencias negativas, y a congregar a todos los componentes de la organización alrededor del propósito superior de salvar la empresa y hacerla sobrevivir a la crisis.

En esta forma el ambiente laboral, sin duda, se convertirá en un apalancador o en parte de las solución de las crisis empresariales, y no un elemento más a resolver en dicha crisis.


Referencias
1.     http://www.bbc.com/mundo/noticias/2015/08/150824_economia_crisis_bolsas_china_internacionales_mj_bd
2.     http://www.infobae.com/2015/07/30/1745041-crisis-el-precio-del-petroleo-perdidas-y-despidos-masivos-las-principales-companias
3.     http://noticias.perfil.com/2015/04/04/la-crisis-del-petroleo-barato/
4.     http://www.greatplacetowork-ca.com/nuestro-enfoque/ique-es-un-excelente-lugar-de-trabajo



viernes, 11 de diciembre de 2015

LAS MEJORES PRACTICAS CORPORATIVAS DE RECURSOS HUMANOS ( 1 )

UNIVERISDAD CORPORATIVA UNA REALIDAD EN COLOMBIA

En los últimos años las organizaciones han invertido una buena cantidad de dinero en programas de entrenamiento y capacitación, pero la verdad, en muchas de ellas, más allá de un listado de cursos de diversa índole, no he visto nada que realmente sea de destacar.

Esto fundamentalmente por que no hay una estrategia de desarrollo que genere valor para la gente y la organización, son iniciativas desarticuladas más dirigidas a satisfacer algunos deseos puntuales de colaboradores, pero no a generar  valor para la empresa, la industria, los clientes y el país en general.

Una Universidad Corporativa consiste en la transformación del tradicional departamento de formación de una compañía, en una unidad orientada a alinear la estrategia empresarial y la actividad formativa (Suplemento Formación y Desarrollo . Mayo . 2009).

Las universidades corporativas en organizaciones en Colombia y el mundo cuentan con los siguientes componentes:

Lo primero es que esté claramente definido el objetivo que quieren lograr con la estrategia de capacitación y entrenamiento, que muy bien llaman Universidad Corporativa. Han entendido que la innovación no solamente tiene un componente tecnológico, sino que si las personas detrás de la tecnología no están suficientemente entrenadas, esta tecnología quedaría limitada a ser parte del mobiliario de sus edificios, sin prestar el valor real en el que se pensó cuando se hizo una gran inversión de recursos en su adquisición.

Lo segundo es que la estrategia de entrenamiento y capacitación trascienda a una administración en particular, y sea una política de gobierno corporativo, que independiente de coyunturas de distintas procedencias, se mantenga con una inversión adecuada y el compromiso de toda la organización para que sea rigurosamente implementada.

Lo tercero es que la Universidad Corporativa tenga componentes locativos, edificios dedicados exclusivamente a este propósito. Edificios técnicamente diseñados, con suficiente aislamiento para que se proteja de los efectos del ruido y de las temperaturas extremas, ventilados y con iluminación natural que en muchos casos no necesitan de luz artificial en ningún momento del día.

La Ergonomía esté técnicamente diseñada, no haya malas posturas, no haya fatiga para los estudiantes, que pueden pasar largos ratos concentrados en estas aulas de clase minimizando el cansancio por su posición y alto grado de concentración.

Salones de clase dotados con herramientas de última tecnología, con simuladores de última generación, tableros electrónicos que permiten usar simultáneamente hasta 30 de ellos, permitiendo hacer resúmenes en el momento preciso en que lo requieren, con el mejor sistema de conectividad, y con la ventaja de no tener que tomar nota, ya que al final de cada sesión el profesor podrá enviar todos los temas registrados a través de un PDF vía correo electrónico.

En este sentido, debemos destacar también organizaciones que con muy buen éxito están desarrollando esta práctica privilegiando la virtualidad y haciendo uso de la tecnología con que hoy se cuenta, y sin necesidad de sitios físicos sacan el mejor provecho de sus Universidades Corporativas.

Lo cuarto, profesores de las mejores competencias académicas y de talla internacional en cada uno de los temas tratados, lo que permite estar a la vanguardia de los últimos sucesos del mundo con lo mejor de la pedagogía, comparable con las mejores universidades del mundo. Cabe destacar que es usual y además bastante productivo, el involucrar a los funcionarios de la misma organización, con componentes académicos, técnicos y prácticos destacados, en el desarrollo de las actividades curriculares de las Universidades corporativas.

Por último, consideran la importancia de hacer  alianzas estratégicas con entidades educativas del mayor nivel, lo que les permite homologar conocimientos y certificar a sus empleados con el aval de estas Universidades de talla mundial.

Algunos casos de éxito en el mundo:

Daimler AG ( Mercedes Benz )
La Universidad Corporativa de Daimler AG, también conocida como DCU ( por sus sigla en inglés), es una de las primeras universidades corporativas de Alemania y fue creada a partir de la fusión Daimler Benz y Chrysler. Hay que resaltar que en este caso, DCU existe solo para servir a la alta gerencia de la organización: 2500 ejecutivos.

La Universidad alinea los cuatro pilares de Daimler AG: presencia global, productos superiores, marcas líderes y liderazgo en tecnología e innovación.

En adición, desarrollan y mantienen una plataforma de aprendizaje virtual, conocida como DCU en línea, esta existe para proveer información práctica y autoaprendizaje para la comunidad ejecutiva dispersa globalmente. ( Getabstract. Compressed knowledge. Case study: Daimler AG).


Universidad Corporativa Mapfre

Mapfre reúne todos sus programas formativos en un único espacio, que nace con el objetivo de desarrollar a sus más de 36000 empleados en el mundo. Esta Universidad ha sido diseñada para promover un nuevo entorno de aprendizaje global. Además, supone un paso estratégico que les permitirá compartir conocimiento entre profesionales, con el punto de mira siempre puesto en el servicio al cliente, núcleo de su misión.

La estructura de la universidad está basada en un modelo global de formación, consensuado a partir de un proceso de análisis realizado por un grupo de formación internacional, en el que han participado todos los responsables de formación en el mundo. Se configura en torno a cuatro ejes fundamentales: formación técnica y comercial, formación transversal, escuela de liderazgo y escuela de desarrollo profesional.

La universidad corporativa engloba, por una parte, lugares físicos dedicados específicamente a la formación y la plataforma eCampus MAPFRE, accesible desde internet para dar acceso a todos los países y negocios. ( elmundodemapfre.com)

En resumen, para hacer de esta práctica una generadora de valor para la organización, sus empleados, sus clientes, el sector económico y el estado, se necesita un convencimiento de que este tipo de programas genera valor, que la alta dirección le de todo el soporte como componente de los objetivos estratégicos de la empresa y que cumpla con los siguientes componentes: objetivo claro y definido, que sea una política de gobierno corporativo, que el sitio físico cumpla con los mínimos estándares de calidad, la ergonomía sea un componente que facilite el aprendizaje, tecnología de punta en las aulas de clase, plataformas virtuales que permitan su globalización, profesores de talla internacional y alianzas estratégicas con las mejores universidades del mundo.


Esta práctica que estoy describiendo no es un sueño, ya es una realidad en Colombia, y se puede evidenciar en organizaciones de origen colombiano y que están operando en nuestro país.

domingo, 6 de diciembre de 2015

EL DAÑO AMBIENTAL Y EL CONTRATO DE SEGUROS

"La suprema realidad de nuestro tiempo es la vulnerabilidad de nuestro planeta” John F. Kennedy

El sector asegurador juega un papel vital en la gestión de riesgos y  reparación de los daños al medio ambiente. El evento de RED CUMES y la fundación Mapfre denominado "La preocupación por los riesgos medioambientales y su aplicación al seguro”, realizado el pasado 18 de noviembre, se ocupo de realizar un análisis detallado de dicha problemática.

Ahora bien antes de destacar lo que en mi concepto fueron los aspectos mas importantes de dicho evento, quiero realizar una breve aproximación al marco normativo existente en Colombia para la protección del medio ambiente.  En Colombia el medio ambiente goza de protección constitucional y en la carta política se consagran expresamente una serie de derechos y deberes respecto del mismo.  Entre otros, la constitución de 1991 establece que la atención del saneamiento ambiental es un servicio público a cargo del Estado, que las personas tienen derecho a gozar de un ambiente sano y que se determinará mediante leyes las condiciones para la explotación de los recursos naturales no renovables.

Así mismo el articulo 42 de la ley 99 DE 1993 define el daño ambiental como el que afecte el normal funcionamiento de los ecosistemas o la renovabilidad de sus recursos y componentes.

Por otra parte tenemos en Colombia otro tipo de disposiciones para temas específicos relacionados con el medio ambiente y el contrato de seguros, entre las que destaco la ley 491 de 1999 que introdujo un seguro ecológico obligatorio el cual  nunca se implementó en la practica debido a que dicha ley no fue reglamentada.  Por su parte la resolución 338 DE 2014 adoptó las condiciones de las pólizas minero- ambientales.

Sentado lo anterior, el pasado 18 de noviembre se realizó un evento denominado "La preocupación por los riesgos medioambientales y su aplicación al seguro” que encontré bastante interesante y cuyo video les comparto al final del presente documento.  En esta ocasión centraré mi atención en la intervención de, MIGUEL ÁNGEL DE LA CALLE, Director Técnico del Pool Español de Riesgos Medioambientales, quien realizo un análisis muy interesante sobre los riesgos medioambientales, destacando que en su concepto dichos riesgos son también operacionales ya que pueden poner en peligro el futuro y la viabilidad de las empresas.

Como sustento de su posición introdujo una serie de casos relevantes en el contexto Español, deteniéndose en las graves consecuencias que puede tener para una organización una indebida gestión de riesgos.

Inicialmente se refirió al caso conocido como el “desastre de Aznalcóllar” que fuere quizás el mayor accidente minero de su país, al respecto manifestó lo siguiente:

“Basta recordar hechos como el accidente del año 1998 sufrido en España, con una ruptura de una balsa minera que contaminó el rio agrio y origino unos daños que se valoraron en unos 600 millones de euros y que aparte de estos daños ambientales , la empresa explotadora de la mina hizo una suspensión de pagos y cerro la instalación”.

Lo anterior para puntualizar las graves consecuencias que puede tener para una organización una indebida gestión de riesgos ambientales, cuyo acaecimiento si bien puede no ser tan frecuente, si es altamente cuantioso.

Así mismo procedió analizar otro caso, en el que el valor de la reparación hubiera llevado a un cierre inevitable de la compañía, de no contar con una póliza de seguros para este tipo de riesgos. Al respecto manifestó lo siguiente:

“hace unos años ocurrió un siniestro en el que se vio involucrada una pequeña empresa en un centro de residuo,  la cual tenia una instalación de 300 metros cuadrados en la que se almacenaban  líquidos de frenos, gasolinas  y aceites. Era una empresa con un capital social de 3000 euros. día se produjo un incendio, llegaron los bomberos, echaron agua y  se generó una mezcla entre el agua y los productos la cual supero los limites de la instalación y llego al mar. Únicamente  la limpieza de los colectores tuvo un valor de 400.000 Euros”.

El anterior caso lo expuso con el fin de precisar que si se realiza una comparación entre el capital de la empresa de 3000 euros, con los 400.000 euros que costo la reparación, de no haber tenido una póliza que cubriera estos eventos  dicha empresa tendría que haber cerrado.

Finalmente De La Calle concluye manifestando que los riesgos ambientales, son riesgos operacionales que pueden poner en peligro el futuro y viabilidad de las empresas. Así las cosas en el concepto del exponente hay que gestionar los riesgos de la siguiente manera:

1.Realizar un análisis de riesgos que permita identificar la probabilidad y las consecuencias de cada uno de los escenarios.

2. Establecer criterios que permitan ordenar y priorizar los distintos escenarios de riesgos para abordar su tratamiento.

3. Habrá unos riesgos que se podrán eliminar (casi ningunos) otros reducir, y otros transferir y otros aceptarlos.

Así mismo puntualizó que se debe realizar una comunicación al entorno de la instalación industrial para que conozcan los riesgos a los que se ven sometidos y establecer un sistema de seguimiento durante todo el proceso ya que pueden variar las condiciones legislativas, las condiciones de la empresa o las condiciones del entorno.

Estoy totalmente de acuerdo con el exponente cuando manifiesta que una indebida gestión de riesgos puede conllevar a graves consecuencias operacionales para una organización. Desde mi punto de vista el aporte del sector asegurador es fundamental en la gestión de este tipo de riesgos, es por ello que encuentro muy interesante que se realicen debates en torno a la implementación de la viabilidad y conveniencia de un seguro obligatorio sobre esta materia.  Así mismo es importante tener en cuenta que Colombia no es país ajeno a este tipo de eventos ya que hemos conocido casos como el de la multinacional Drummond señalada de contaminar el mar Caribe. Así mismo para quienes quieran profundizar en este tipo de casos y su relación con el contrato de seguros les recomiendo el estudio del LAUDO ARBITRAL de 8 de NOVIEMBRE DE 2006 en el que las partes eran el OLEODUCTO CENTRAL S.A. OCENSA  y LIBERTY SEGUROS S.A el cual surgio debido a una disputa alrededor del deber de evitar la propagación de la pérdida en el escenario de una fuga de crudo que se presentó.

Finalmente quisiera aplaudir la labor realizada por la RED CUMES y la Fundacion Maprfre que propician este tipo de escenarios académicos a los que nos encontramos convencidos de la importancia del rol del sector asegurador en la sociedad.

En nuestro siguiente articulo nos centraremos en la posición del ponente Alfonso Urquijo, Subdirector General de Willis. Que abordo el tema de la gestión del riesgo en el contexto de la responsabilidad social corporativa y de la respuesta del mercado asegurado.

Adenda: Respecto del seguro obligatorio que se introdujo en la ley 491 de 1999, comparto para validación del lector un respuesta a un derecho de petición del año 2010 en el que encontrarán los motivos expuestos por el Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial para la falta de reglamentación de dicha ley (Respuesta a derecho de petición)

Video del evento: https://youtu.be/fd3ro4ZXD20

Esteban Jimenez M.
Attorney
LLM, University of Minnesota.
Twitter: @inntegrity8
Esteban_jm@hotmail.com