Cuando hablamos de liderazgo, aparecen en el escenario conceptos como microgestión, conocido en inglés como micromanagement , y referido a ese estilo de liderazgo que quiere estar involucrado hasta en el mínimo detalle de la operación, todo tiene que pasar por su escrutinio y normalmente opera y gestiona a la par de sus colaboradores.
También aparece la macrogestión,
conocida en inglés como macromanagement y referida al estilo de liderazgo que
entrega lineamientos generales a su equipo de trabajo sin involucrarse en la
gestión del día a día y asumiendo el rol de consultor y guía en el desarrollo
de las actividades.
El dilema gerencial que aquí se presenta es cual de los dos
estilos es más conveniente utilizar, y en mi opinión la respuesta a este dilema
es que no se debe considerar uno u otro estilo, sino los dos, dependiendo de
circunstancias como el momento organizacional, el tipo de tarea que se esta
desarrollando y el perfil de los colaboradores que se este dirigiendo.
Antes de entrar en estas definiciones, vale la pena que precisemos las fortalezas y debilidades de cada uno en particular:
Como fortalezas del micromanagement, se puede considerar el fuerte
control que se tiene de la operación, la cercanía que se tiene con los miembros
del equipo de trabajo, el limitar los errores a las capacidades del líder en
desarrollar las actividades, y el conocimiento y la destreza que este gana en
el desarrollo de tareas específicas.
En términos de debilidades, podemos mencionar que se tienen
equipos poco empoderados, que dependen fuertemente de su líder funcional, que
no toman decisiones y no se atreven normalmente a desarrollar sus tareas de maneras
diferentes e innovadoras.
En el caso del macromanagement, se pueden destacar como fortalezas
la conformación de equipos de alto desempeño, que se autogestionan, toman
decisiones de manera autónoma y se atreven a actuar por cuenta propia.
Como puntos débiles,
debemos considerar que el riesgo de cometer errores es mucho mayor, que
este modelo mal entendido puede llegar a ser anárquico y en algún momento el
líder puede perder total control de la operación, destruyendo valor para la
organización.
La recomendación en el mundo actual, donde el cambio se ha
institucionalizado, en el que la velocidad en la toma de decisiones se ha
incrementado de manera cuántica y en el que el trabajo no presencial toma cada vez más auge,
es privilegiar la macrogestión, líderes que dan lineamientos generales,
que no le respiran a la gente en la nuca, que los empoderan de sus actividades,
que les permite entender el impacto que tienen en la visión de la organización
y que son generadores de valor y resultados desde sus propias competencias
profesionales. Vuelan con su propio motor.
Para esta implementación considere en que momento organizacional
se encuentra, si hay contingencias, su mayor presencia en la operación se torna
imprescindible, un monitoreo constante se hace necesario, siempre y cuando
respete, participe y considere el conocimiento del equipo de trabajo.
De otro lado, evalúe el perfil de los miembros del equipo de
trabajo, la cantidad de supervisión, va a depender de la maestría de cada
individuo en el desarrollo de una actividad en específico, de su formación
académica, de su madurez personal y profesional, si usted suelta totalmente una
persona que no sea muy experta en un tema en específico, seguramente no va a
lograr el resultado esperado y va a causar una frustración innecesaria en este
individuo.
La evaluación de desempeño es de suma importancia en el desarrollo
de las competencias de los colaboradores, no me refiero a esas herramientas que
se usan dos o tres veces al año y que son importantes para registrar y
documentar el desempeño de las personas, sino al acompañamiento que el líder
hace en una base más frecuente y que permite al líder llevar a cabo su más
importante misión: desarrollar potenciales. Son conversaciones en las cuales se
evalúan las falencias de los colaboradores y se diseñan e implementan planes de
acción para su mejoramiento y en los que se resaltan las fortalezas y aportes
extraordinarios de cada uno de los miembros del equipo de trabajo.
Por último considere en el momento de seleccionar un profesional,
que tenga el potencial para desarrollar su trabajo de manera autónoma, si no
tienen esta competencia, difícilmente va a encajar en un modelo de liderazgo
autónomo y participativo.
Al final, insisto hoy en día se debe privilegiar la macrogestión,
esta que empodera, da autonomía y le da los elementos a sus equipos de trabajo
de crecer y desarrollarse personal y profesionalmente.
Cinco años atrás, las organizaciones necesitaban líderes que se
desempeñaran bien en aguas mansas y calmadas, en estas circunstancias había
tiempo para el micromanagement, hoy en día se necesitan líderes hábiles para
navegar en aguas convulsionadas, con olas que superan los 8 metros de altura,
donde sin duda las competencias tienen que cambiar hacia modelos de
macromanagement, participativos, que empoderan a sus equipos, les confíen
importantes responsabilidades y se dediquen a gestionar los objetivos estratégicos
de la organización.
Las nuevas generaciones, quieren crecer y desarrollarse
profesionalmente, ellos darán lo mejor de si a las organizaciones que cuenten
con un liderazgo inspirador, que les permita participar de manera activa en la
toma de decisiones y en la construcción
de sus objetivos estratégicos. Que puedan desarrollar lo mejor de su potencial
y no se queden como operadores que solo reciben órdenes y se comportan como
simples observadores de la realidad empresarial.
Oscar Javier Jiménez Yepes
MBA Universidad Javeriana
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Mail: oscar.jimenez@greatplacetowork.com
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