“Un
nuevo modelo organizacional está en camino: una red de equipos, en la que las
organizaciones arman y empoderan equipos para que trabajen en desafíos y
proyectos específicos del negocio” Tendencias
Globales en Capital Humano 2016. Deloitte University Press.
El
cambio constante que se está viviendo en las organizaciones, como consecuencia
de la globalización, y las constantes crisis económicas, suscitadas por la ralentización
de las economías Europea, Norte Americana, y las emergentes como la China,
India, Brasil entre otras; la crisis en los precios del petróleo y en general
de las materias primas, han conducido a las organizaciones a un cambio
sustancial, yo diría disruptivo en muchos de sus procesos, estructuras y formas
de hacer las cosas.
De otro lado, las personas
entre los 25 y los 36 años, representan la mayor población de colaboradores en
las empresas Colombianas, generación que ve el lugar de trabajo de manera
diferente y que constituyen un importante reto organizacional, en términos de sacar
lo mejor de ellos, y que mientras estén en la empresa, estén dando lo mejor de
si.
Esta población, además, no
quiere permanecer mucho tiempo en las compañías, solo el necesario para
desarrollar la labor para la que fueron contratados y al terminar el proyecto,
si no se sienten retados por un nuevo encargo, entonces abandonarán sin remedio
la organización.
Tomando en consideración las
nuevas situaciones, entonces claramente se avecinan cambios para los cuales
tenemos que estar preparados.
En primer lugar, el tipo de
contrato va a cambiar, no es sostenible para las organizaciones, ni lo mejor
para las nuevas generaciones, el contrato a término indefinido, ya que en
términos económicos no es lo más adecuado. Si se
terminó el proyecto para el que la persona fue contratada, aparecen dos
opciones, una es que aparezca un nuevo proyecto en el que el perfil específico
encaja con la necesidad de la empresa y que la persona sienta que este proyecto
le va a generar valor, la segunda opción es retirarse de la compañía e ir en
búsqueda de un nuevo proyecto en una nueva organización. Esto se constituye en
valor compartido, es bueno para la empresa y es bueno también para el
trabajador.
En materia de contratación
laboral se habla de contratos a termino fijo, contratos a término indefinido y
contratos por duración de la obra o labor contratada. EL código sustantivo del
trabajo en su articulo 45 habla de un tipo de contrato laboral por el tiempo que dure la realización de una obra
o labor determinada.
En segundo lugar, el modelo
organizacional tiene que cambiar, ya no van a ser áreas funcionales con líderes
jerárquicos, sino equipos multidisciplinarios de proyectos, organizaciones
matriciales donde la figura de jefe pierde valor y cambia por líderes de
proyectos. Éste tipo de ordenamiento hace más
sentido con las nuevas necesidades empresariales, ya no hay estructuras
preestablecidas, procesos rígidos, recursos con dueños específicos, guerras de
poder y protagonismos. Esto cambiará a estructuras flexibles, donde por ejemplo
el que hoy es mi subalterno, mañana en otro proyecto podrá ser mi líder, todo depende
de las competencias que se necesiten para cada proyecto en particular.
Como lo dice el estudio de
tendencias globales en capital humano 2016, de Deloitte University Press, “los
negocios se están pareciendo más de alguna forma a un equipo de producción de
una película en Hollywood que a una organización tradicional”.
El tercer cambio sin duda tiene
que ver con el liderazgo, modelos con tendencias jerárquicas, coercitivos,
orientados a la microgestión (micromanagement), tienden a desaparecer y a
tornarse en obsoletas piezas de museo. En este nuevo contexto, se necesitan
líderes más conductuales, que inspiren a sus equipos a dar lo mejor de ellos,
que construyan confianza a través de comunicación abierta y de dos vías, de ser
competentes desde el punto de vista profesional, y a ser íntegros, confiables,
honestos y éticos. Líderes participativos, que reconozcan el trabajo sobresaliente
de su gente, y que hagan un manejo adecuado de los errores. Muy probablemente
el estilo que hoy encontramos preponderante en algunas organizaciones, no va a
hacer parte de esta nueva historia.
En cuarto lugar, el perfil de
los colaboradores en general tiene que cambiar, se necesitan personas menos
generalistas y con más conocimientos en temas específicos, muy flexibles,
orientados al logro, a los resultados y al trabajo en equipo; personas que
cambien su chip, que entiendan que su contribución a las empresas es de
carácter temporal y no vitalicio, que se sientan como prestadores de servicios,
como profesionales que llegan a desarrollar un programa en específico y luego
se van, esto ya está siendo una realidad, y el que no encaje en ella tendrá que
dar un paso al costado.
Por último las áreas de
recursos humanos van a tener que transformarse, es una nueva historia, es una
nueva estructura, con nuevos modelos de contratación, con nuevos retos para el
liderazgo y para los colaboradores en general, con nuevos perfiles ya que los
actuales están obsoletos en esta nueva dimensión empresarial.
Talento humano, va a ser la
aliada estratégica del negocio, como sacar el mejor provecho de las personas en
el corto periodo de tiempo que van a permanecer
en la organización. La única forma es reinventar el área, adecuar las
funciones y los perfiles a las nuevas necesidades de la empresa.
En conclusión, la nueva
situación mundial reta a las organizaciones a adecuar sus estructuras, su
manera de hacer las cosas, los perfiles del liderazgo y en general de todos los
colaboradores, la manera de contratar, y la estrategia de recursos humanos.
Oscar Javier
Jiménez Yepes
MBA Universidad
Javeriana
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oscar.jimenez@greatplacetowork.com
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