La generación Millennials define a aquellas personas nacidas entre
1981 y 1995, jóvenes entre 20 y 35 años, que se hicieron con el cambio del
milenio, en plena prosperidad económica antes de la crisis. (Antonio Gutiérrez
- Forbes-México).
Yo preferiría, antes que dar una definición en la que correría el
riesgo de enmarcar a un grupo de personas en un listado de características,
definir, por el hecho de la época en que nacieron y entraron a hacer parte del
mundo empresarial, algunos comportamientos que si los entendemos, nos va a
permitir ayudarles a interactuar con otros grupos de personas y con las
dinámicas empresariales, y de esta manera sacar el mejor provecho de los
aportes de esta generación.
Algunos hechos evidentes, son por ejemplo, que nacieron con la
tecnología, no la aprendieron ni se adecuaron a ella, simplemente nacieron con
ella. La globalización, para ellos no fue algo que se fue dando, fue un hecho
del cual sacar provecho, una realidad en la cual, sin remedio, tenían que vivir.
En el caso de Colombia, no han vivido ni un instante en la vida, sin la
presencia de un conflicto armado, que ha sido devastador para el país. Están
mejor entrenados, han tenido más oportunidades de estar en contacto con la
academia y con diferentes culturas e idiomas. Se mantienen intercomunicados con
todo el mundo a través de la redes sociales, esto probablemente los motiva a
ser “multitasking” entre móviles, social media y navegación por internet.
Al final, no son superdotados, son diferentes por la
circunstancias en que han vivido y han crecido en el mundo empresarial.
La importancia de entender esta generación radica en que las
personas entre los 25 y los 36 años, representan la mayor población de
colaboradores en las empresas
Colombianas, y tienen una postura más crítica frente al ambiente
laboral que los demás grupos etarios.
Hay diferencias marcadas en la forma como esta generación ve el
trabajo, por ejemplo privilegian el balance vida personal – vida profesional al
salario. Para ellos, el trabajo va más allá del salario, ellos entregan lo
mejor de si en términos laborales, pero consideran que solo vivir para el
trabajo es un concepto anacrónico y mandado a recoger. Están convencidos, que
la productividad no es directamente proporcional al tiempo de permanencia en la
empresa, y que se pueden obtener los mejores resultados cuando se optimiza el
uso del tiempo y la tecnología en el desarrollo de su actividad profesional.
Esta posición hace que muchas veces sean juzgados como personas
poco comprometidas, que no abordan seriamente sus actividades laborales,
situación que desde mi perspectiva es más un mito que una realidad.
Aprecian que se les reconozcan los logros y los aportes que desde
su desempeño profesional hacen a la organización. Esto es importante que sea
considerado por los líderes, en la medida que siendo una generación
emprendedora, si se reconoce su trabajo y sus aportes adicionales, van a sacar
lo mejor de ellos, y a lograr una fuerte contribución a la innovación y permanente
reinvención de la empresa.
Los Millennials no se motivan a permanecer mucho tiempo en una
misma compañía, ellos asumen un reto y después de finalizado, si no hay
proyectos de su interés, prefieren ir a otra organización o asumir nuevas tareas
que les exijan el desarrollo de nuevas competencias. Desde mi opinión, en un
entorno muy cambiante, este es el perfil que se necesita, personas que no se
preocupen por su estabilidad laboral, sino por el aporte que puedan hacer en un
momento determinado. En la actualidad, ni la organización puede garantizar
permanentemente un puesto de trabajo, ni el profesional puede garantizar, ni
quiere hacerlo, que va a ha permanecer mucho tiempo en la empresa.
En este caso la recomendación para los líderes, es que inspiren a
sus mejores profesionales, conéctelos con el propósito superior de la
organización, el reto en la actualidad no es retener personas por mucho tiempo,
sino sacar lo mejor de ellos en el periodo de tiempo que permanezcan en la
empresa.
Algunos líderes y personas del área de talento humano, juzgan a
esta generación, por ser inestables y poco comprometidos. Esto es un mito y no
una realidad. Lo que si es verdad, es que los atributos de liderazgo que
funcionaban en el pasado, ya hoy no funcionan, el reto es mayor, se necesitan
competencias en los lideres que les permitan mantener un alto nivel de
exigencia, contribuir y hacer parte del crecimiento profesional de estas
personas, y preocuparse por correr la frontera todos los días, ya que los
plazos son más cortos, y de no hacerlo en esta forma, se van a perder los
mejores talentos en los momentos menos apropiados.
Por último, no pierdan de vista, que los Millennials son miembros
de equipos de trabajo de alto desempeño, les parece práctico y productivo
cooperar con sus colegas, compartir una visión, un propósito, tenerlo muy claro
y empujar todos el barco hacia el mismo puerto. Solo aceptan las personas
comprometidas con los logros del equipo, aquellas que están dispuestas a dar lo
mejor de si, a entregar el kilómetro adicional.
Aquí, una exigencia adicional para el liderazgo, debe tener entre
sus atributos, habilidades para construir equipos de trabajo, para coordinar
las funciones de cada uno de sus miembros, a no permitir, que miembros del
equipo actúen con mediocridad y desgano, a garantizar equipos de alto
desempeño.
En conclusión, el tema no es estereotipar una generación en
específico, es un requerimiento y una reinvención del liderazgo que hoy
necesita ser inspirador, cercano, humano, competente, altamente exigente y buen
conductor de equipos de alto desempeño. La preocupación, insisto, no es como
retener los mejores profesionales dentro de la organización, sino sacar el
máximo provecho mutuo, durante el tiempo que permanezca la relación laboral.
Oscar Javier Jiménez Yepes
MBA Universidad Javeriana
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